Problémy se zvýšenou fluktuací dnes řeší více než polovina firem. Hlavním důvodem odchodů zaměstnanců je nejčastěji skutečnost, že dostanou od jiného zaměstnavatele nabídku vyšší odměny za srovnatelnou práci. I když k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí zvýšení mzdy, firmy k tomu kroku přistupují jen v 5 % případů, kdy se dozví o úmyslu zaměstnance odejít. Vyplývá to z nedávného průzkumu, který mezi personalisty z 328 firem zrealizovala agentura Grafton Recruitment.
Hlavním důvodem, proč lidé opouštějí své stávající zaměstnání, je zjištění, že u jiného zaměstnavatele je stejná práce lépe odměňována. Kromě mzdy hrají při rozhodování o ukončení pracovního poměru významnou roli i vztahy na pracovišti a osobnost nadřízeného (více u generace X a Y). Důležitá je i zpětná vazba, jejíž nedostatek může u zaměstnanců vést k frustraci a pocitu zbytečnosti a následně pak i k hledání nového zaměstnání, ve kterém se budou cítit užiteční (více u Boomers a generace X). U zaměstnanců do 40 let pak bývá důvodem k odchodu ze zaměstnání i omezená možnost kariérního růstu. Za zdravou míru fluktuace se obecně považuje 5-7 %, v ČR však dlouhodobě pohybuje okolo 15 %. Nyní začala ve větší polovině firem ještě růst, a proto se boj s fluktuací letos dostal mezi hlavní priority 49 % zaměstnavatelů.
Vysokou fluktuaci jako problém vnímá celkem 55 % firem, většina z nich však hovoří zejména o problémech s fluktuací na pozicích ve výrobě, v případě THP pracovníků a u specifických pozic. „Když se zaměstnanec rozhodne pro změnu, nemusí to ještě znamenat, že nelze riziko jeho odchodu odvrátit. Praxe ukazuje, že celá řada případů je řešitelná, a to za pomoci vhodně zvolých benefitů, správné komunikace a dalších nástrojů a způsobů, které s sebou obvykle nesou nižší finanční náklady než hledání nového člověka,“ vysvětluje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.
Náklady na nábor a zaškolení nového pracovníka se dnes obvykle pohybují ve vyšších desítkách tisíc korun. Když k této částce připočteme mzdu nového zaměstnance za první 4 měsíce jeho působení, což je průměrná doba na zaškolení a zapracovaní každého nováčka, dostaneme se na částku převyšující 300 tisíc korun. „Stojí tedy za úvahu, zda namísto této sumy raději neinvestovat do stávajícího a dobře fungujícího zaměstnance, ať už formou navýšení jeho mzdy, benefitů nebo třeba nabídkou profesního rozvoje a růstu,“ komentuje Jitka Kouba. I když však k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí zvýšení mzdy, firmy k tomu kroku přistupují jen v 5 % případů, kdy se dozví o úmyslu zaměstnance odejít. Nejčastěji se v takovém případě snaží zaměstnanci lépe vysvětlit výhody, které se vážou s jeho současnou prací.
Nejčastěji (69 %) se firmy snaží v rámci boje s vysokou fluktuací pravidelně porovnávat mzdy s konkurencí a udržet je na srovnatelné nebo vyšší úrovni. 57 % zaměstnavatelů také podporuje týmovou atmosféru prostřednictvím nejrůznějších firemních setkání a teambuildingů, a tím posiluje loajalitu zaměstnanců. 43 % pak realizuje průzkumy spokojenosti a dle výstupů činí kroky ke zlepšení. 4 z 10 firem se zaměřuje i na možnosti profesního růstu a kariérního rozvoje svých lidí.
„Na opatřeních snižujících fluktuaci je potřeba pracovat systematicky a dlouhodobě. Kromě konkurenceschopné mzdy však nejvíce funguje, když zaměstnavatelé dokáží ve svých lidech vzbudit pocit, že jim na nich záleží. Pracovníci, co cítí zájem a vstřícnost svých nadřízených, jsou dle našich zkušeností nejloajálnější,“ říká na závěr Kouba.
