Než vaši zaměstnanci vyrazí za hranice všedních dní, musí si požádat o dovolenou. Na termínu dovolené se obvykle zaměstnanci mohou se svým zaměstnavatelem dohodnout, ale podle zákoníku práce je to právě on, kdo má rozhodující slovo. Kdy zaměstnavatel může a naopak nesmí nařídit dovolenou? Jaká platí pravidla pro čerpání loňské dovolené a kdy lze zaměstnance z dovolené odvolat?
Zákoník práce říká, že dovolená má být čerpána zpravidla vcelku, a to do konce kalendářního roku. Pokud není dovolená čerpána celá naráz, alespoň jedna její část by měla činit dva souvislé týdny a termín čerpání dovolené byste měli zaměstnavateli oznámit písemně nejméně 14 dní předem. „Uvedená pravidla ale není nutné striktně dodržet, můžete se se zaměstnavatelem domluvit jinak. Lze se dohodnout dokonce i na čerpání dovolené, na kterou vám zatím nevznikl nárok, pokud lze předpokládat, že tento nárok později vznikne. Typicky například při nástupu do nového zaměstnání, máte-li naplánovanou dovolenou ještě ve zkušební době,“ říká Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest.
Dovolenou nesmí zaměstnavatel určit pouze na období, kdy jako zaměstnanec vykonáváte vojenské cvičení, jste dočasně práce neschopní či jste na mateřské nebo rodičovské dovolené. Naopak musí vyhovět vaší žádosti o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené.
Dovolenou byste měli podle zákona vyčerpat v tom roce, ve kterém vám na ni vznikl nárok. Výjimkou je situace, kdy tomu brání překážky v práci na straně zaměstnance (například zmíněná pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Přebývající dovolenou vám pak může zaměstnavatel nařídit tak, aby byla vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. „Neurčí-li zaměstnavatel termín přebývající dovolené do 30. června následujícího roku, máte právo si dny čerpání dovolené určit sami. Zaměstnavatel pak nesmí vámi zvolený termín změnit, což ovšem nebrání tomu, aby vás z dovolené odvolal,“ upozorňuje Hekšová.
Zaměstnanci jsou povinni si přebývající dovolenou vyčerpat, pokud jim v tom nebrání pracovní neschopnost či mateřská nebo rodičovská dovolená. V těchto případech zaměstnavatel musí nařídit čerpání dovolené z předchozího roku po skončení zmíněných překážek. Pokud tuto svou povinnost zaměstnavatel nesplní, dovolená nezaniká, ale zaměstnavatel může být potrestán za přestupek.
Zákon řeší i situace, kdy je nutné zaměstnanci změnit termín dovolené nebo jej dokonce z dovolené odvolat. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit náklady, které v důsledku zrušené dovolené vznikly. Tedy například jízdné či storno poplatky.
Dovolená se přerušuje nástupem na vojenské cvičení, dočasnou pracovní neschopností a ošetřováním nemocného člena rodiny. To samozřejmě neplatí, pokud si vzali dovolenou právě z těchto důvodů. Na přerušení dovolené se ale také můžete se zaměstnavatelem dohodnout.
Pokud dochází ke změně zaměstnání, většinou si zbývající dovolenou zaměstnanec vybere ke konci pracovního poměru tak, aby předcházela nástupu do nové práce. „Zákoník práce ale umožňuje i to, že zbývající dovolenou vyčerpáte u nového zaměstnavatele. To je možné tehdy, když ke změně zaměstnání dochází v průběhu téhož kalendářního roku, nový pracovní poměr bezprostředně navazuje na předcházející a zaměstnavatelé se dohodnou na výši náhrady za plat nebo mzdu za zbývající dovolenou,“ vysvětluje Hekšová. Změna zaměstnání je zároveň jediným případem, kdy zaměstnavatel může proplatit zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou. Nelze ale proplatit dodatkovou dovolenou.
