Společnost ManpowerGroup provádí několikrát ročně průzkumy trendů na trhu práce. Z těchto dat a ze spolupráce se stovkami tisíc zaměstnavatelů po celém světě vyplývá, že strukturální změny a trendy, které jsme již nějakou dobu předpovídali, se nadále zrychlují. Lidé hledají flexibilitu, více duševní pohody, smysl práce a odpovědné zaměstnavatele. Firmy stabilizují dodavatelské řetězce, využívají sofistikovanější metody náboru a zrychlují investice do technologií, aby automatizovaly a zvyšovaly produktivitu.
„Rok 2022 má potenciál stát se jedním z nejvíce transformačních let v nedávné historii. Od zaměstnanců, kteří přebírají větší kontrolu nad svým profesním životem, přes zdánlivě nekonečný boj firem o nábor a udržení talentů až po rychlou akceleraci zavádění digitálních technologií a uvědomění si podniků, že se musí stát sofistikovanějšími,“ řekla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.
Trendy, které pohání transformaci trhu práce, nejsou nové, ale ovlivňují zaměstnance a zaměstnavatele mnohem více než v předchozím období. Dopad pandemie v kombinaci se zrychlením digitální transformace bude i nadále přinášet hlubokou proměnu globálního trhu práce a struktury zaměstnanců.
Rychlost a podoba ekonomického oživení je odlišná od jiných, které jsme kdy viděli – poptávka po zaměstnancích je v mnoha zemích rekordně vysoká, ale stále více se tuto poptávku nedaří propojovat se strukturou uchazečů o práci.
Pokračuje nerovnoměrný hospodářský růst, přičemž některé ekonomiky se zotavují dobře, zatímco jiné zaostávají, což je brzděno různým vývojem pandemie, dopady války na Ukrajině a různými problémy dříve hyperefektivních dodavatelských řetězců.
Experimentování s novými pracovními modely se rozšiřuje, neboť hybridní práce a práce na dálku zvyšují flexibilitu a takto to bude pokračovat i v roce 2022. Zaměstnavatelé nadále hledají flexibilní a strategická HR řešení, aby uspokojili silnou poptávku po jejich zboží a službách v současnosti a pro dlouhodobě udržitelnou tvorbu hodnot.
Spolu s nejistotou a nástupem nových trendů si organizace uvědomují, že musí udělat více pro to, aby po pandemii přilákaly a udržely své zaměstnance. Lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více, aby se jim v práci dařilo a uspěli.
Great Realization je termín, který se snaží pozitivním způsobem reagovat na celosvětově popisovaný ekonomický trend tzv. Great Resignation, kdy v průběhu pandemie po celém světě a nejvíce v USA vzrostla dobrovolná fluktuace zaměstnanců. Mezi možné příčiny patří stagnace mezd při rostoucích životních nákladech, dlouhodobá nespokojenost s prací, obavy o bezpečnost v souvislosti s pandemií COVID-19 a touha pracovat pro společnosti s lepšími pravidly pro práci na dálku.
„Studie ManpowerGroup ‘Great Realization’ (skvělá seberealizace/velké uvědomění) odráží snahu lidí k hledání štěstí v zaměstnání a kariéře, o což usilují po pandemii mnohem více než v minulosti. Téměř dvouletá izolace, strach a pocit ohrožení v pandemii, přiměla mnoho lidí přehodnotit svůj život, práci a kariéru. V polovině roku 2022 a s nástupem postpandemické reality si firmy uvědomují, že musí udělat mnohem více pro to, aby přilákaly a udržely si různé typy zaměstnanců, a lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více. Je to trend, se kterým musíme ve firmách kalkulovat,“ říká Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup.
Ve studii Great Realization popisujeme 20 trendů, které v roce 2022 pohánějí transformaci trhu práce a rozdělili jsme je do 4 skupin od změny preferencí zaměstnanců, zhoršující se dostupnosti potřebných talentů, zrychlení digitalizace v důsledku pandemie a změna hodnot a kultury ve firmách:
Změna preferencí zaměstnanců
Lidé chtějí od zaměstnavatelů více, tedy aby pocit psychické pohody pracovníků a smysluplnost práce považovali za prioritu a zároveň poskytovali základní předpoklady, jako je flexibilita, konkurenční mzda, dobré pracovní podmínky a rozvoj dovedností. Mnozí také očekávají, že zaměstnavatelé přijmou razantnější stanovisko ohledně socioekonomických témat – sdílené hodnoty jsou důležité.
Flexibilita v práci
Mít možnost vlastní volby již nebude výsadou některých, ale většiny. Dochází k novému vymezení „základních“ pracovních nároků. Tři nejdůležitější faktory flexibility pro zaměstnance jsou: možnost určit si začátek a konec pracovní doby (45 %), více dní dovolené (35 %), naprostá flexibilita z hlediska výběru místa výkonu práce (35 %). 49 % zaměstnanců by přešlo do nové organizace nabízející větší pohodu v práci.
Duševní zdraví jako priorita
Pandemie přinesla důraz na duševní zdraví, které bude stále významnější prioritou, což zásadně rozšíří tradiční oblast BOZP. Silný tlak na prolomení tabu a odbourání stigmatu ohledně duševního zdraví donutí zaměstnavatele postavit se otevřeně k této nové „povinnosti náležité péče“ a prosazovat ochranu duševního zdraví stejně jako blahobyt, zaměstnatelnost a pocit pohody. Lze očekávat stále častější požadavky pro zavádění opatření pro prevenci syndromu vyhoření, posilovaní odolnosti a duševní kondice. 33 % zaměstnanců si totiž přeje více dní věnovaných duševnímu zdraví jako prevenci vyhoření.
Oddělování pracovního a soukromého života
Lidé stále častěji požadují hybridní pracovní modely, neboť nechtějí přijít o tento pozitivní přínos pandemie a chtějí sami vytvářet nové pracovní prostředí a nastavovat rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, posilovat flexibilitu, interakci, spolupráci a mezilidskou komunikaci způsobem, který vyhovuje jim.
94 % zaměstnanců se nejvíce obává návratu ke starému způsobu práce a ztráty získané flexibility. 80 % si přeje lepší vyvážení pracovního a soukromého života. 43 % lidí věří, že pandemie přinesla konec 8hodinové pracovní doby v kanceláři. Většina preferuje 2 až 3 dny homeoffice. 40 % zaměstnanců chce mít možnost vybrat si dny, kdy budou pracovat na dálku, a možnost měnit tyto dny každý týden.
Flexibilní a vzdálená práce přináší větší důraz na proměnu firemní kultury pro posílení důvěry, udržení si týmů pracujících na dálku. Při vytváření (nejen) náborových kampaní je třeba akcentovat pocit smysluplnosti práce a smyslu samotné firmy, wellbeing a také empatické vedení v digitálním světě. 70 % se domnívá, že je jejich práce pro firmu důležitá a chtějí, aby vedení ocenilo jejich přínos. Rovněž 70 % potřebuje vidět osobní smysl v každodenní práci.
Zaměstnanci a zákazníci chtějí svůj čas a peníze věnovat firmám, které se chovají odpovědně. 64 % zaměstnanců chce, aby jejich každodenní práce pomáhala vytvářet lepší společnost, 2 ze 3 zaměstnanců chce pracovat pro organizaci, která sdílí jejich hodnoty.
Celosvětově 75 % zaměstnavatelů nemůže najít pracovníky s potřebnou kvalifikací, což je nejvíce za posledních 15 let. Je načase být ještě kreativnější při získávání a udržování si žádaných zaměstnanců a zvyšování a posilování jejich kvalifikace. Pandemie zrychlila přesuny lidí mezi jednotlivými obory a přinesla ještě větší urgenci reskillingu a up-skillingu, neboť jednotlivé profese vyžadují stále vyšší kompetence. 58 % zaměstnanců bude potřebovat nové kompetence, aby mohli vykonávat svou práci. Nejvíce žádané jsou jak technické dovednosti, tak měkké dovednosti, a to nejlépe v kombinaci. 30 % firem reaguje na nedostatek uchazečů zvyšováním mezd a 20 % nabídkou nových benefitů, nejčastěji více volna.
„Shesecion“ (recese žen) byla v pandemii velkým tématem. Vyrovnávání rozdílů mezi muži a ženami zpomalilo a počet žen, které odešly z pracovního trhu nebo omezily pracovní aktivitu je alarmující. K hromadným odchodům v odvětvích, kde tradičně pracovaly převážně ženy, jako je vzdělávání, zdravotnictví a pohostinství, docházelo ve stejné chvíli, kdy rostla technologická odvětví, logistika a prodeje, kde jsou ženy naopak zastoupeny méně. 51 % žen je méně optimistická, pokud jde o jejich budoucí kariéru než před pandemií. 57 % žen plánuje opustit v příštích dvou letech své stávající zaměstnání.
Více než 80 % zaměstnavatelů zrychlilo v reakci na covid-19 digitizaci. Spotřebitelé i zaměstnanci očekávají, že jim digitální technologie usnadní život i práci. Pro firmy je ještě důležitější rozvíjet kompetence zaměstnanců tak, aby byli schopni díky datům získat vhled do určité problematiky, přijímat rozhodnutí založená na datech a kombinovat to nejlepší z lidských schopností a strojového učení.
V souvislosti s tím, jak technologie stále více pronikají do všech oblastí našeho života, je to příležitost pro zlepšení produktivity a kreativity. Strojové učení a data o zaměstnancích umožní předpovídat potenciální výsledky, propojovat konkrétní lidi s ideálními příležitostmi a pomohou lidem poznat sama sebe lépe než kdy v minulosti. Inteligentní stroje a umělá inteligence umožní lidem zaměřit se na jejich přednosti – empatii, úsudek, kreativitu, koučink, soucit atd.
Pokročilé technologie mají stále větší vliv na to, jak firmy mění svůj business model, zlepšují zkušenost zákazníků a zaměstnanců a více opírají svou činnost o data. Ovšem investovat do technologií a inovací a zavádět je představuje tu snadnou část. Digitální transformace sama o sobě nepředstavuje faktor pro diferenciaci. Pro rychlou návratnost investic a schopnost firem se transformovat je klíčové, jak jsou lidé schopni si osvojit digitálních technologií a firemní kultura, která toto podporuje. Investice do technologií jsou jen špičkou ledovce. Na každý dolar investovaný do technologií/AI je potřeba dalších 9 dolarů do business procesů a rozvoje lidí.
Téměř polovina společností plánuje v příštích 12 měsících více investovat do následujících technologií: šifrování a kybernetická bezpečnost (46 %), internet věcí a připojená zařízení (44 %), ecommerce a digitální obchodní platformy (43 %) a cloud computing (41 %). Navzdory všem investicím do technologií mají organizace problémy s hledáním vhodných technických talentů. Každá pátá organizace na světě má problém najít kvalifikované technologické talenty, včetně manažerů IT projektů, softwarových vývojářů, analytiků kybernetické bezpečnosti a specialistů na umělou inteligenci a strojové učení.
Firmy jsou stále sofistikovanější, mění své provozní modely tak, aby byly svižnější, posilují odolnost dodavatelských řetězců, hledají zelenější a konsolidovanější partnery a řešení, aby dokázaly zvládnout ostřejší konkurenci, nepředvídatelnost a potřebu větší transparentnosti.
