Před lety většina pohovorů probíhala tak, že si personalista prošel s uchazečem položky v životopisech a řeč byla především o zkušenostech a praxi. Požadavky firem se ale v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Navíc společnosti jsou pod rostoucím tlakem. Jak tedy personalista vybírá zaměstnance dnes? To vysvětluje odborník na tuto problematiku, Jiří Halbrštát.
Radí Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroupKonkurenční prostředí je stále drsnější, marže společnostem klesají, a proto musí produkovat více se stejným nebo dokonce nižším počtem zaměstnanců. Nyní roste důraz na softskills. Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech.
Téměř běžně se dnes využívají sofistikovanější metody vedení pohovorů (assessment centra, psychologické testování, kompetenční testy). Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazečů a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky a dají se využít jeho silné stránky.
Cílem firmy není ani tak vybrat "toho nejlepšího", ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vaše vzdělání a praxi, ale i vrozené schopnosti a dovednosti.
První částí přijímacího pohovoru bývá zpravidla setkání s personalistou. Současným trendem je využít během pohovoru takzvané "behaviorální interview". Během tohoto řízeného pohovoru se kladou otázky na konkrétní situace z profesního, v krajním případě i osobního života uchazeče.
Uvedená metoda by měla prověřit kompetence uchazeče, tedy měla by zjistit, jestli disponuje výkonnostními předpoklady, které jsou na danou pozici požadovány. Takto vedené interview může dotazujícím poskytnout úplně jiný pohled na uchazeče než tradičně vedené pohovory. Více prozradí o motivaci uchazečů, o jejich přístupech, schopnostech a dovednostech. Tedy žádné ´Co by, kdyby…´, ale konkrétní situace a zkušenosti.
Uchazeč tak může být například vyzván, aby popsal situaci, ve které musel řešit konflikt s podřízeným. Personalisté budou chtít znát výchozí stav, v čem konflikt spočíval, kdo přišel s jakým návrhem řešení, jaká byla osobní angažovanost uchazeče a jaký byl výsledek a dopady na vaši činnost. Takových otázek může dostat více.
Pokud si uchazeč projde požadované předpoklady, může si v rámci přípravy na pohovor rozmyslet, na kterých situacích ze své kariéry by dané schopnosti demonstroval. Pokud vás zrovna nenapadá situace z práce, můžete použít i situaci z osobního života. V tomto ohledu může být uchazeči o práci přínosná personální agentura, která jej v rámci hledání pracovního umístění také připraví na pohovor na danou pozici v konkrétní společnosti.
Personální konzultant kandidátovi sdělí nejen informace o společnosti a dané pozici, ale také o způsobu vedení pohovoru, na co se má kandidát připravit, jaké otázky mohou při pohovoru padnout i na jaké otázky je vhodné se na závěr pohovoru zeptat. Kandidátovi se tak zvyšuje šance na úspěch při osobním pohovoru ve společnosti.
Každý personalista bude posuzovat, co ví uchazeč o firmě. Čím více informací si dotazovaný zjistí, tím větší zájem o místo dá najevo. Zdrojem mohou být internetové stránky, stávající i bývalí zaměstnanci, výroční zprávy a další firemní materiály.
Sebevědomý vstup do místnosti, přiměřený úsměv, pevný stisk ruky, vhodné oblečení je samozřejmostí. Určitě se vyplatí aktivně naslouchat, personalisté také posuzují, jak uchazeč využil svůj prostor pro dotazy. Všeho ovšem s mírou: Rozhodně není vhodné začít s dotazem, jestli je možné občas během pracovní doby odběhnout k zubaři, kolik je třeba v práci trávit přesčasů a kdo je zaplatí.
Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup
