Agenturní zaměstnávání je v západní Evropě a Americe běžným způsobem flexibilního pracovního uspořádání. V Česku bývá ale vnímáno spíše negativně kvůli nelegálním praktikám velkého množství zprostředkovatelů, které poškozují jak zaměstnance tak i stát na neplacení daní a odvodů. Proto přichází nová legislativní úprava agenturního zaměstnávání, která ale vzbuzuje obavy zaměstnavatelů ze ztráty flexibility při sezónních výkyvech v produkci a službách.
V představách značné části lidí existuje rovnítko mezi agenturní zaměstnanec a pracovník na výrobním pásu. Je to důsledek mediálního obrazu této sféry, kdy novináři píší především o nekalých praktikách některých „také“ agentur či agenturní činnost spojují s nelegálním zaměstnáváním. Zdaleka to však už není pravda.
Když se podívám na skladbu byznysu společnosti Manpower podle sektorů, tak je to asi 40 procent v průmyslu, a zbytek jsou segmenty služeb a specializované oblasti – například IT, technici, specialisté ve finančních oborech, pracovníci v call centrech, skladníci apod. Velmi silné segmenty pro agenturní zaměstnávání ve světě jsou stavebnictví a hotelnictví, ale v ČR si velké firmy zajišťují flexibilitu lidských zdrojů pomocí sítě malých subdodavatelé.
Problémy personálních agentur jsou spojovány s jejich velkým počtem cca 1585. Velkým nešvarem je obcházení právní úpravy a provozování tzv. „zastřeného agenturního zaměstnávání“, působení tzv. pseudoagentur práce. V některých případech dochází k těmto praktikám i za součinnosti firmy, která agenturní zaměstnávání využívá. Jak podvodné praktiky poznat? Především nízká cena. Pokud je fakturace nižší než hrubá mzda pracovníka plus sociální a zdravotní pojištění, tak je hned jasné, že není něco v pořádku. To bohužel vyhovuje jak zaměstnavateli (ušetří), tak i zaměstnanci (dostane více na ruku, než kdyby se jeho příjem danil). O peníze přichází stát a zaměstnanec nebude mít třeba důchod.
Na základě uvedených skutečností opakovaně zazníval požadavek – vyčištění trhu agenturního zaměstnávání. V návaznosti na to byla ustavena pracovní skupina při MPSV složená se zástupců uživatelů, agentur, odborů, pracovníků MPSV, MPO, MV.
Tato skupina se po složitých jednáních shodla na konkrétních opatřeních, která zpřísní působení agentur práce na trhu práce tak, aby na trhu zůstaly ty kvalitní, které postupující podle zákonem stanovených pravidel a které by do budoucna mohly a měly být i důstojným partnerem Úřadům práce v oblasti zprostředkování zaměstnání, poradenství zájemcům a uchazečům o zaměstnání. Zároveň se dohodla i na opatřeních zacílených na uživatele, tj. vyjasnění obsahu srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, které musí uživatel agenturnímu zaměstnanci zajistit a sankcionovat uživatele za jejich nedodržování. Z pohledu zaměstnavatelů nebyly výhrady k „odpovědnosti“ uživatelů, naopak konzultovaní uživatelé konstatovali, že vítají tuto úpravu, protože nebudou znevýhodňováni za poskytování pro ně běžného standardu.
Pracovní skupina se dále shodla na tom, že je nutné pokračovat v intenzivní kontrole agenturního zaměstnávání, zejména odhalovat zastřené agenturní zaměstnávání a projudikované nekalé praktiky medializovat. Stejně tak medializovat i příklady dobré praxe (přechod agenturních zaměstnanců mezi kmenové zaměstnance), aby obraz agenturního zaměstnávání nebyl zploštěn na neustále opakované příklady z praxe.
Nad rámec původně dohodnutých opatření v pracovní skupině i se zástupci odborů, obsahoval dva zcela nové body, které nebyly na pracovní skupině diskutovány, a které radikálně omezují výkon samotného agenturního zaměstnávání, nezapadají do celkové koncepce zvolených opatření a ve svém důsledku mohou působit kontraproduktivně.
Velmi problematický je návrh zakázat zřetězování pracovních poměrů na dobu určitou, který by velmi omezil trh agenturního zaměstnávání s dopadem zejména na sezonní práce, příležitosti pro kvalifikované pracovníky v důchodu a další rizikové skupiny. Úprava by se zcela minula účinku, vytlačila by po určité době, v některých případech již po několika měsících z regulované ho trhu, o jehož kultivaci budoucí úprava usiluje. Ve svém důsledku by navrhované opatření vedlo k hledání sofistikovaných postupů a praktik, a to jak agentury, tak zaměstnance, i uživatele, aby v případě vyčerpání zákonného limitu tzv. 3x a dost hledali jiná řešení pracovního uplatnění mimo regulovaný trh.
Podstatou agenturního zaměstnávání je možnost pracovat pro různé firmy, stejně tak jako pracovat nepravidelně. Průměrný počet kontraktů agenturního zaměstnance v tuto chvíli tvoří 2,4 - a to včetně krátkodobých projektů (vykládka kamionu, inventura zboží atd.) Z tohoto čísla jasně vyplývá, že zákazem řetězení kontraktů nepostihneme ty zaměstnance, kteří standardně přecházejí do kmenového stavu, ale výrazně ovlivníme skupinu studentů, rodičů pečující o svěřené dítě, handicapované a zaměstnance, kteří své místo na trhu práce teprve hledají, a proto jim rozmanitá nabídka agentur práce vyhovuje. Jsou to lidé, kterým vyhovuje nebo nutně potřebují rozmanitost a nepravidelnost a tato forma agenturního zaměstnávání může a často tvoří nemalou část jejich rodinných příjmů. Tito lidé logicky skončí na úřadech práce v řadách nezaměstnaných, bez potřebného příjmu na rodičovské dovolené nebo při péči o starší děti anebo budou hledat své útočiště v řadách šedých a černých agentur.
Dalším problematickým bodem je snaha omezit počet flexibilních pracovníků ve firmách a takovéto omezení přímo zákonem bylo v rozporu s evropskou legislativou; v současné době nám není známa žádná země v Evropě, kde by takovéto kvóty existovaly. Protože jsme často slýchali argument o spoustě firem mající více jak 50% agenturních zaměstnanců, Asociace poskytovatelů personálních služeb provedla rychlý statistický průzkum, z něhož vyplývá, že z 1560 klientů největších agentur v rámci České republiky se pouze 18 klientů blíží k této hranici (tj. 1,15%).
Dále by podle evropské statistiky (zdroj: Eurociett) 62% firem v případě nemožnosti využít agenturní zaměstnance takováto pracovní místa ani nevytvořilo. Kvóty budou znamenat obrovský problém pro rychle rostoucí společnosti: nové investory, kteří začínají svoji činnost právě ve spolupráci s agenturami práce, stejně tak jako pro společnosti mající sezonní či výrobní špičky. Logicky vzato, v případě limitované možnosti využívat agenturní zaměstnance budou hledat možnosti jinde, tj, pro zaměstnance a ohrožené skupiny v podstatně nevýhodnější formě: outsourcingu, švarc systému, družstev a u jiných firem provozujících faktické agenturní zaměstnávání aniž by měly licenci agentury práce. Z tohoto pohledu se jeví změna nadbytečná a příklady ukazují, že úprava funguje.
Za předpokladu, že se zaměstnavatel rozhodne některé činnosti pokrýt ze zdrojů agentury práce, může to být nejen z důvodu nahrazování kmenových zaměstnanců, ale také z důvodu pokrytí nárazových či sezonních zakázek. Velmi znepokojeni zaváděním kvót jsou i zahraniční investoři, kteří vstupní investice realizují s využitím agenturních zaměstnanců.
Velmi by rovněž záleželo na tom, jak konkrétní úprava bude vypadat. Je třeba brát v úvahu i zkušenosti z praxe z jiných institutů obsažených v zákoníku práce, kde se vyžaduje spolurozhodování odborů. Při působení více odborových organizací u jednoho zaměstnavatele je nutná shoda všech odborových organizací a mohlo by se stát, že na nejednotnosti odborových organizací a nevydání souhlasu s „xy“ počtem odborových organizací by mohl zaměstnavatel přijít o zakázku a tím i stávající zaměstnanci o práci. V materiálech chybí dostatečné vysvětlení, proč by se kvóty měly nastavovat, když to není v zemích EU obvyklé a podle připojených referencí žádná z okolních zemí kvóty nastaveny nemá.
Jiří Halbrštát, Marketingový manažer ManpowerGroup
