Významná část současných opatření, jež se týkají jak osobního, tak pracovního života zaměstnanců, může vést k úzkosti, frustraci a vyhoření. Není-li těmto pocitům věnována pozornost, mohou snadno vést ke snížení produktivity a zapojení zaměstnanců, a tedy k horším pracovním výsledkům, chybám a v konečném důsledku může dojít k ohrožení schopnosti podniku překonat současnou obtížnou situaci. Upozorňují na to odborníci společnosti Gartner.
„Většina podniků se doposud zaměřovala na plánování možných scénářů a nezbytné provozní odezvy s cílem zachovat kontinuitu byznysu,“ říká vedoucí výzkumu Gartner HR practice Brian Kropp. „Tyto plány nicméně většinou neřeší otázky jako je schopnost zaměstnanců soustředit se v současné situaci na svou práci.“
Lidé z oddělení lidských zdrojů (HR) by proto měli pomoci manažerům na všech úrovních rozvíjet šest konkrétních aktivit, jež zaměstnancům zajistí potřebnou podporu pro zvládnutí emočně náročné situace:
Manažeři musí aktivně rozpoznávat známky stresu u svých podřízených – ať už přímo, během konverzací, nebo nepřímo, jejich pozorováním. HR by mělo připravit doporučení, jak se v pravidelných konverzacích s podřízenými věnovat citlivým tématům souvisejícím se současnou situací – ať už jde o alternativní způsoby práce, jistotu práce a výhled do budoucna, dopady na zaměstnance a případná pnutí na pracovišti či v pracovních týmech. Doporučení a materiály mohou mít podobu návodu k diskusím, školení nebo e-mailových připomenutí a aktuálních informací k situaci a doporučení, jak se s ní vyrovnávat.
Aby komunikační aktivity pomáhaly a neubližovaly, musí manažeři vést s podřízenými obousměrný dialog. Obousměrná komunikace s nadřízenými a kolegy umožňuje předat potřebné informace a zároveň dává prostor pro vyjádření i zpracování negativních emocí a udržení sebekontroly. HR by mělo pomáhat právě s vytvářením vhodných příležitostí pro obousměrný dialog s cílem realisticky vykreslit jak pozitivní tak negativní dopady přijímaných opatření.
Nastavení jasné spojitosti mezi pracovním výkonem jednotlivce a dosahováním obchodních cílů pomáhá zvýšit sebevědomí zaměstnanců a pocit důležitosti práce, kterou dělají ve ztížených podmínkách. Jasné, konkrétní cíle a pravidelné informování o případných změnách zaměstnancům pomáhá udržet pozornost, zacílení, energii a pocit účelnosti. HR může pomoci s udržením této „cílevědomosti“ – viditelného spojení mezi prací zaměstnanců a úspěchem celého podniku tím, že lépe vysvětlí a zviditelní aktuální cíle podniku a interpretuje vizi organizace do kontextu práce zaměstnanců.
„Jeden z nejlepších způsobů, jak zaměstnance motivovat, je umožnit jim vidět a vnímat, jak jejich práce přispívá k plnění cílů celého podniku,“ vysvětluje Brian Kopp. „Zaměstnanci, kteří chápou význam a důležitost své práce pro úspěch podniku, jsou sebejistější a nebojí se ztráty místa.“
Pracovní pohoda je jedním z klíčových faktorů vedoucích k pocitu psychické pohody. Nepříjemné pracovní zážitky ovlivňují celkovou psychickou pohodu až z 35 %. V nejistých obdobích zároveň roste míra nevhodného chování a incidentů na pracovišti až o 33 %. Manažeři by proto měli být vzorem správného chování a zároveň klást důraz na hlášení a řešení incidentů a trvat na jejich důsledném a viditelném potrestání.
S tím, jak karanténní opatření narušují chod byznysu a zapojení zaměstnanců, by manažeři měli jasněji a zřetelněji vyjadřovat uznání produktivním a úspěšným pracovníkům. Motivují tím nejen konkrétního zaměstnance, ale dávají také jasný signál ostatním, jaké chování a přístup jsou v dané situaci žádoucí. Uznání přitom může mít řadu nepeněžních forem – veřejné ocenění, osobní rozvoj či růst a další nepeněžní odměny. V podnicích čelících poklesu obchodní aktivity může jít o nabídku příležitostí osobního rozvoje zaměstnancům, kteří na podobné věci za normálních okolností nemají čas – podnik tak dává najevo svůj zájem na dlouhodobé úspěšnosti zaměstnance.
V současné situaci se budou manažeři i zaměstnanci vcelku pochopitelně snažit riziku spíše vyhýbat, nicméně právě v okamžiku zásadní změny tržní situace jsou inovace a ochota podstupovat riziko ještě důležitější – jak z hlediska plného zapojení zaměstnanců, tak s ohledem na úspěch celé organizace. Zejména zaměstnanci s vysokým osobním potenciálem nesou případné omezení inovací a vyhýbání se riziku těžce. I v podniku, který musel omezit nové investice, mohou manažeři zdůraznit důležitost inkrementálních inovací či optimalizace procesů. Navíc může jít o způsob, jak řešit problémy s narušením procesů či byznysu vyvolané současnými změnami a opatřeními.
Koronavirus a COVID-19 jsou aktuálně nejvýznamnějšími tématy nejen běžné populace nebo zdravotníků, ale také podnikatelů a ekonomů. Jak dopadá šíření...
