Kvůli pandemii covidu se mnoho zaměstnavatelů nachází v nelehké situaci. I přes snahy udržet své zaměstnance pomocí snížení mezd, omezením či zrušením rozpočtů na benefity, akce pro zaměstnance nebo na vzdělávání, budou někteří z nich nuceni v průběhu podzimu propouštět. Propouštění je asi tou nejméně příjemnou součástí práce personalisty i manažera. Alfou a omegou lidského a férového přístupu je v těchto situacích komunikace. Zaměstnance navíc můžete podpořit při hledání nové práce.
Propustit zaměstnance bývá nároční úkol i pro ostříleného manažera. Musí nejenom jasně komunikovat, ale důležitá je i znalost zákoníku práce. Komunikace by měla být věcná, konkrétní, a hlavně dobře naplánovaná, ať už se jedná o propouštění jednotlivců či většího počtu zaměstnanců. „Manažerům, kteří budou propouštění zaměstnancům komunikovat, v rámci přípravy říkám: Představte si, že jste na druhé straně. Jak byste chtěli, aby tuto zprávu někdo komunikoval vám a co byste chtěli vědět?,“ radí Petra Hubálková, externí HR konzultantka vzdělávací společnosti MgC Group.
Pokud se firma chystá propustit větší počet zaměstnanců, oznámení o propouštění by vždy mělo předcházet detailní plánování. Od identifikace pozic, které se budou rušit, návrhu podmínek, způsobu načasování komunikace a jejího obsahu, až po dopad na firemní procesy a zaměstnance, kteří ve firmě zůstávají. Pověří se ti, kteří budou rozhodnutí komunikovat a jak, případně co, kdy a jak bude firma komunikovat zaměstnancům, kteří zůstávají. Zapomínat by se nemělo ani na formu výstupního procesu, až po zvažování další podpory propouštěných zaměstnanců v podobě outplacementového programu. „Tuto formu poskytuje stále více firem, které si chtějí udržet dobré jméno zaměstnavatele na trhu a nabízí ho propuštěným zaměstnancům jako poslední benefit. Účelem programu je podpora odcházejících zaměstnanců při hledání nového uplatnění,“ upřesňuje Hubálková, která řídila propouštění velkého počtu zaměstnanců i napříč různými zeměmi.
Služby outplacementu mohou mít různou podobu a rozsah a být poskytované interně či přes externího dodavatele. Vše záleží na možnostech zaměstnavatele, počtu propuštěných lidí a kapacitě interního personálního týmu. „Ve své praxi jsem se setkala s oběma variantami. Interně jsme pro zaměstnance připravili jednoduchý dokument s informacemi ohledně toho, na co mají nárok od firmy, co musí podniknout k registraci na Úřad práce, pomohli jsme jim upravit životopis, poradili jim, kde a jak hledat práci. Při externím zajištění těchto služeb jsme pro zaměstnance zajistili skupinový i individuální přístup, osobnostní diagnostiku a podporu kariérového poradce,“ dodává Hubálková. Obsah a rozsah služeb si může každá firma sestavit dle svých možností. Strašákem bývá cena, nicméně při propouštění většího počtu zaměstnanců či manažerů na vysokých pozicích je zřejmě cena v porovnání s objemem peněz, které zaměstnavatel vyplatí na odchodném, obhajitelná.
