Doporuč známého, kampaně na sociálních sítích nebo na internetových vyhledávačích - to jsou moderní doplňky náboru. Základem ale stále zůstávají pracovní portály, které řadě organizací přinášejí nejvíce uchazečů. Pokud se podíváme na inzeráty, které na nich jsou, mnohdy najdeme nesrozumitelné a nicneříkající názvy pozic, které nepodněcují ke kliknutí. Texty inzerátů bývají psány velmi obecně a zájemce si dost těžko udělá představu, co bude ve skutečnosti dělat. Jak se vyvarovat nejčastějších chyb?
Častá je první věta typu „Mezinárodní společnost se silným zázemím hledá nové kolegy na pozice ...“ a pokračování okopírovaným textem z interního popisu pozice, který slouží jako příloha pracovní smlouvy - a kde jsou formulace přizpůsobeny tomu, aby se do ní vešlo vše a nemohla pak přijít námitka, že "tento úkol mi nepatří". Takový inzerát opravdu nemůže vyvolat jinou než nerelevantní reakci. K povšimnutí je dále také nevyváženost počtu bodů v „požadujeme“ a „nabízíme“. Vzhledem k tomu, že narůstají stížnosti ohledně nedostatku lidí na trhu práce, je na čase nad náborem začít přemýšlet.
Problém spočívá v automatickém publikování inzerátů, které se nemění několik let bez zamyšlení se nad obsahem. Jak tedy postupovat?
V první řadě je potřeba udělat správný výběr vhodného portálu, kde chce firma inzerovat. Dělník, asistentka nebo programátor hledají práci každý jinde. Cílem konkrétního inzerátu je maximalizovat počet relevantních kandidátů, a ty zaujmout a motivovat.
Obecně existují dva typy inzerátů: výzva (supportive ads) a restrikce (demanding ads). Hlavní chybu vidíme ve využívání druhé varianty, tedy formou restrikce. Velký výčet požadavků, které musí kandidát splňovat, není nutné u většiny pozic používat. Zbytečně odrazuje a hlavně nudí. Navíc každý personalista potvrdí, že stejně se přihlásí většina lidí, kteří část věcí nesplňují. Moudré je soustředit se na zaujetí kandidáta a z motivovaných pak vybrat ty s největším potenciálem. Z našich statistik vyplývá, že inzerce formou výzvy, ve které kandidát získá mnohem více informací o náplni pozice a o tom, jaká je firemní podpora v jeho kariérním růstu, má až třikrát více reakcí.
Správně sestavit inzerát, posbírat informace o konkurenci na trhu práce, analyzovat cílové skupiny a jejich motivací, zvolit vhodné argumenty a motivační prvky - to je vlastně marketingová práce, která obsahuje úvahu nad tím, v čem je naše nabídka nebo firma lepší a proč by měl chtít daný člověk u nás pracovat. Na takovou práci, ale nemá HR často čas, nebo nástroje a generální ředitel by měl v tomto případě požadovat propojení HR a marketingu při tvorbě náborové strategie.
Vždy je potřeba najít několik věcí, které odpoví uchazeči na otázku, proč by měl pracovat právě zde a proč zrovna na této pozici. Otázka motivace uchazeče je nejdůležitější: Důležité je zaujmout a přitáhnout lidi. Je také potřeba myslet na to, že mohou mít různí lidé protikladné motivace a že jeden inzerát nemůže oslovit každého.
Např. někdo chce dělat ve velké mezinárodní firmě kvůli dalším kariérním příležitostem a někdo naopak chce dělat v malé firmě kvůli rodinné atmosféře a příjemnějšímu prostředí. Každá firma si tedy může najít svoje specifické publikum, případně několika směry kampaně oslovíme různé typy lidí. Jen je potřeba si uvědomit, jaké budou hlavní prvky motivace. Ty v naší společnosti dělíme do 4 skupin.
Požitky: Mnoho lidí je motivováno penězi, ale přesto to nemusí být naše jediná motivace k práci. Může zahrnovat plat i benefity (výhody). Benefity nejsou pouze soukromá zdravotní péče a penzijní připojištění. Je mnoho dalších výhod, které mohou společnosti nabízet. Příspěvek na dopravu, volné parkování, kantýna nebo příspěvek na sportování, příspěvek na ošacení. Pozor ale na to, že u kancelářských prací se poptávka lidí po benefitech dost liší od toho, co management lidem nabízí. Nikoho dnes nezaujmete stravenkami, ale rozhodují různé možnosti flexibilních forem práce, aby si lidé mohli co nejlépe skloubit soukromý život s pracovním.
Ego: Lidé, kteří jsou motivovaní svým egem, hledají často pozice, kde mají moc nad lidmi nebo rozhodováním. Pravděpodobně budou chtít být zapojeni do zásadního rozhodování a budou chtít být napojeni do vedení. Budou hledat klíčovou pozici, na které budou moci ovlivnit chod společnosti. Tito lidé mají rádi komplimenty, tak je povzbuďte.
Prestiž: Toto je ta část inzerátu, kterou se kandidáti budou chlubit svým přátelům. Jak prestižní je tato pozice / lokalita / společnost? Pokud váš motiv pracovat závisí na prestiži společnosti, co vás v inzerátu zaujme? „jednička na trhu“, „největší na světě“, „se sídlem v…“
Příležitosti: Nestačí říct, že pozice nabízí skvělé příležitosti, je potřeba být více specifický. Přebytečná slova kandidátovi nic neříkají. Jaké typy příležitostí budou vaši kandidáti hledat? Možná strukturovaný školicí program nebo možnost povýšení během šesti měsíců. Může to být i možnost horizontální rotace po nějaké době, aby si lidé po čase mohli zkusit něco jiného. Pokud vaše firma na dané pozici nenabízí žádné další příležitosti, tak si za každou cenu nic nevymýšlejte. I to může být totiž výhoda. Je mnoho lidí, kteří žádnou příležitost nehledají. Chtějí dělat celý život stejnou práci, kde je nic nepřekvapí, míst své jisté, klid, minimální přesčasy a večer čistou hlavu.
Nejčastějšími důvody, proč kandidáti nereagují na inzeráty, můžeme tedy shrnout do několika bodů. Inzerce je příliš vágní, text je plný klišé, je tu nedostatek informací o společnosti a pozici, nabízí se jen nedostatečná motivace.
Název pozice v inzerátu nemusí být stejný, jako je napsán v interním organigramu a je třeba k němu přistoupit jako k reklamnímu sloganu. Pokud chce zaujmout cíleně skupinu úzce profilovaných kandidátů, měl by tomu odpovídat i inzerát. Oproti tomu v těle textu by se měly informace formulovat stručně a jasně – týká se to představení pozice i společnosti, náplně práce, požadavků a nabídky. A v neposlední řadě výčet různých forem kontaktů (telefon, chat, email, možnost osobní schůzky), každý totiž preferuje něco jiného.
Další chybou je i nedostatečné vyhodnocování náborové kampaně a měření účinnosti jednotlivých nástrojů a inzerátů. Firmy by se měly zaměřit na to, jaký titulek motivoval k největšímu počtu prokliků, jaké argumenty vedly k nejvíce zaslaným životopisům, a dále také, jaký typ osobnosti, na které se zaměřovaly, nejlépe zapadl do společnosti a nejlépe plnil své cíle.
Pracovní trh se změnil, a to nejvíce a samozřejmě nástupem dalších generací, které ovlivňují i ty starší. Nejčastěji se jedná o změnu poměru práce a soukromého života, očekávání od zaměstnání, které nemá být jen prací, ale náplní života, důraz na flexibilitu a individualitu. Sebelepší inzerát tedy nebude k ničemu, pokud manažeři nezmění svůj přístup a kulturu své firmy tak, aby si byl každý jistý tím, že dělá práci, která má smysl.
Jiří Halbrštát, manažer marketingu a náboru ManpowerGroup
